7. АНКЕТИРОВАНИЕ КАК МЕТОД ВЫЯВЛЕНИЯ - В. И. Байденко выявление состава компетенций выпускников вузов как необходимый...


^ 7. АНКЕТИРОВАНИЕ КАК МЕТОД ВЫЯВЛЕНИЯ

КОМПЕТЕНЦИЙ


Проведение анкетирования предполагает решение ряда вопросов: организационных, методологических и методических. Нужно разработать анкеты, определить оптимальный состав респондентов (на качественном и количественном уровнях), выбрать способы опроса, сбора анкет, методы обработки и анализа информации, а также форму представления результатов. Разумеется, все эти организационные и методические вопросы уходят своими корнями в культуру проведения социологических исследований. И хотя организация корректных в научном плане социологических обследований дело и долгое, и дорогостоящее, мы хотели бы предложить заинтересованным лицам ознакомиться с недавно вышедшим учебником «Методы социологического исследования» в части, касающейся опросных методов, композиции анкет, технических средств опроса, типов и методов выборки, экспертного опроса [12]. Примером высококорректного анкетирования и анализа его результатов может служить сам проект TUNING на этапах выявления универсальных и предметно-специализированных компетенций [27; с. 75-97].

В настоящем методическом пособии мы ограничимся рядом практических рекомендаций и приведем возможные варианты анкет для трех типов респондентов: работодателей (профессиональных объединений), выпускников вузов и представителей академического персонала.


7.1. Цели анкетирования:


инициировать в масштабах УМО, НМС и соответствующих секторов экономики, культуры, искусства обсуждение вопроса об актуальных и прогнозируемых результатах образования на языке компетенций (непременным условием успеха этой работы являются консультации с агентами внешней среды высшей школы: работодателями и выпускниками; кроме того, в число респондентов следует включать представителей профессорско-преподавательского состава);

получить обоснованную информацию о всем многообразии представлений о компетенциях для последующего анализа меры их общности и/или различий;

выявить позиции относительно актуальных компетенций на трех уровнях: институциональном (вузовском); предметном (по направлениям и специальностям подготовки); международном (для последующего включения в компетентностные модели выпускников тех компетенций, которые обеспечивают им конкурентоспособность и карьерный успех).

При аккредитовании полезно пользоваться правилами «KISS» (keep it simple – не усложняй!).


7.2. Состав компетенций


Целесообразно осуществлять анкетирование на основе принятия единого определения компетенций и единой для тех или иных направлений (специальностей) подготовки их классификации (см. 3). Другое дело – состав компетенций. Рекомендуется проявить максимальную деликатность в отношении понимания того, что, скажем, компетенции как общие (универсальные, ключевые, надпрофессиональные), так и предметно-специализированные (профессиональные: инвариантные и вариативные) могут значительно отличаться для различных областей подготовки (например, направлений в сфере инженерии и искусства – высшего музыкального образования). В стандартах третьего поколения не следует повторять концептуально-методологическую ошибку ГОС ВПО первого и второго поколений, когда «макет» стандарта, преимущественно ориентированный на инженерно-технические специальности, становился «прокрустовым ложем» для специальностей в области искусства. Но и в инженерно-технических направлениях (специальностях) отдельные разработчики стандартов не в полной мере использовали позитивный потенциал макета. Об этом свидетельствует большой разброс (количественный и качественный) в формулировании требований [23; 16]. Компетентностная модель ГОС ВПО с ее адекватным содержательным, технологическим, организационным и оценочным сопровождением принципиально является более гибкой, чуткой, корректной и потому – прогрессивной и востребованной.

Анкетированием, как мы уже упоминали, надо охватить три категории респондентов – работодателей, выпускников и преподавателей. Следует проводить два анкетных опроса: в первом целесообразно опросить работодателей и выпускников по поводу общих компетенций; во втором – представителей академического персонала (в части профессиональных компетенций).

Очевидно, что первоначальный список общих компетенций может быть достаточно большим. Оправданно вариант такого списка обсудить с экспертами (из числа авторитетных преподавателей – активистов УМО, НМС представителей работодателей и выпускников, входящих в состав УМО или привлекаемых к работе УМО). В последующем предстоит сделать выбор компетенций, которые и будут включены в анкету для работодателей и выпускников.

Можно воспользоваться на начальном этапе разработки анкеты (экспертный анализ) следующим рядом компетенций, составленным по материалам исследований в западноевропейских странах (TUNING, “Initiativ D21”, Briedis Kolja, Minks Karl-Heinz, Меморандум федерального объединения немецких работодателей по классифицированной структуре обучения, Бензель, Вайлер, Бертил Оскарссон, Объединение немецких инженеров, Юрген Коллер и др.):

менеджмент времени;

проектный менеджмент;

инновационные способности (информированность в области инновационной политики);

умение работать в команде;

знание методов (методическая компетентность);

ориентация на клиента;

способность работать в иной культурной среде (межкультурная компетенция);

гибкость мышления;

мобильность;

коммуникативная компетенция;

способность к кооперации в рамках междисциплинарных команд;

креативное мышление (способность к творчеству – творческая компетенция);

гибкость в применении знаний, опыта и методов (ср. 5);

владение методами познания (освоение методов научной работы); знание научных методов (ср. 5, 13);

владение методами решения научных и технических проблем (ср. 5, 13, 14);

владение философией техники;

освоение профессиональной техники;

умение применять знания и методы промышленной социологии (ср. 5, 13, 14, 15);

овладение способностью устной презентации;

умение вести переговоры;

критическое мышление (способность формулировать критические суждения);

организационные способности;

способность адаптироваться в изменяющихся обстоятельствах;

способность письменно выражать мысли на родном языке (ср. 10);

способность устно излагать мысли на родном языке (ср. 10, 24);

тщательность;

способность распознавать трудности и проблемы в знаниях и устранять (решать) их;

качества руководителя;

правовые знания (правовая компетенция);

экономические знания (экономическая компетенция);

способность применять имеющиеся знания при решении новых проблем;

способности, связанные с внедрением;

широкомасштабное мышление (выходящее за рамки специальности);

знание и понимание других культур (межкультурная компетенция) (ср. 7);

знания, касающиеся влияния моей работы на природу и общество;

самостоятельная работа (самостоятельность);

способность брать на себя ответственность;

менеджмент конфликтов (конструктивное поведение в конфликтах);

общая образованность;

способность работать концентрированно и дисциплинированно;

способность решать проблемы (ср. 15, 27, 31);

способность учитывать точки зрения и интересы других (ср. 4, 11);

аналитические способности (аналитическая компетенция);

искусство риторики;

искусное поведение (психологическое мастерство);

поддержка творчества (ср. 12);

владение методами поиска нового (методическая компетенция) (ср. 5, 13, 14, 15, 18);

системное понимание переноса знания;

междисциплинарные и трансдисциплинарные возможности для профессионального и социально интегрированного мышления и деятельности (междисциплинарная компетенция) (ср. 11);

социальная коммуникативность;

способность переносить полученные знания в социальную и экономическую реальность (ср. 47);

духовная организация человека;

способность целенаправленно организовать свою работу индивидуально или в команде (ср. 4, 22, 28, 36, 37, 40);

следование социальным стандартам и этике (ср. 17, 35, 38, 50);

модерация (способность управлять группой коллег, партнеров, участников временных коллективов, но не с помощью административно-управленческих методов; способность к интеграции, побуждению высказывать различные мнения и подходы; способность к стимулированию креативного поведения);

медиация (способность к осуществлению посреднической деятельности, презентации фирмы, дела, к формированию имиджа, в том числе средствами рекламы, СМИ);

политическая компетенция;

социальная компетенция (ср. 11, 20, 50, 51, 54);

учебная компетенция (готовность к непрерывному обучению и переподготовке);

способность перерабатывать растущую массу информации и владение информационными технологиями (ср. 27, 47);

понимание надпрофессиональных и междисциплинарных связей (ср. 33, 39);

социальное взаимодействие (социальная интерактивность) (ср. 50, 58);

умение слушать;

способность устного и письменного выражения мыслей на нескольких языках (ср. 19, 20, 24, 25);

65. социальное одобрение [ср. 50, 51, 54, 58, 62];

66. готовность и способность к лидерству (интеграция, мотивация, делегирование, проведение мероприятий, презентация, целостность;

67. системная компетенция (способность к синтезу, знания о границах определений) [ср. 14, 15, 39, 43, 48];

68. способность к рефлексии [ср. 21];

69. уверенность в себе;

70. способность к переносу знаний по ассоциации;

71. инициатива.

При формировании компетенций следует иметь в виду сложный методологический вопрос (Ю.Г. Татур): если в их определение включены три составляющие – когнитивная (знание и понимание), деятельностная (практические и оперативное применение знаний) и ценностная (ценности как органическая часть способа восприятия и жизни с другими в социальном контексте) – то должна ли каждая из названных сторон определения присутствовать (быть учтена) в каждой из компетенций, включаемых в перечень компетенций? Справедлив ли этот вопрос при составлении их перечня, или он имеет принципиальное значение при обсуждении содержательных, организационных, технологических аспектов их формирования? Нам представляется, что при внимательном рассмотрении становится ясным, что каждая из компетенций имеет явные или неявные признаки всех сторон определения компетенций. Например, компетенция «мобильность», как интегральная способность, предполагает:

Во-первых, знание и понимание всех дидактических единиц, относящихся к мобильности как интегральному качеству личности;

Во-вторых, деятельностную (актуальную) сторону (какими способами, методами, приемами, в каких формах она осуществляется в ситуации различных контекстов);

В-третьих, в каком этическом и правовом пространстве в конкретных национальных (страновых) и международных контекстах ее можно реализовать.

Видимо, подобного препарирования со стороны экспертов потребует каждая из компетенций, заявленная в компетентностной модели. И еще одно замечание: естественно, что в конкретных компетенциях присутствует «индивидуальная» акцентация каждого их трех признаков компетенций, и в той мере, что можно говорить о различных типах компетенций: когнитивно ориентированных, деятельностно ориентированных, ценностно ориентированных. Подобная их классификация будет иметь принципиальное значение в образовательном процессе, его содержательных, организационных, средовых и технологических составляющих. Представляется, что этот тезис можно принять на начальном этапе проектирования ГОС ВПО нового поколения – выявлении компетенций и проектирования компетентностных моделей выпускников. В любом случае, речь идет о весьма сложной в методологическом отношении работе экспертов в части идентификации компетенций и «языка» их формулирования (разумеется, с одной стороны, легко узнаваемом в отечественном пространстве рынка труда и высшего образования, и, с другой стороны, сравнимом, прозрачном, сопоставимом с их международными эквивалентами). Компетенции должны быть «организованы» в своеобразные классы (группы). Если ссылаться на классические исследования в области компетенций, (Мак Клеллард, Мак Бер и их последователи Лайл Спенсер и Сайн Спенсер) [20], то можно говорить о шести группах компетенций (что, кстати сказать, соответствует употребляемой в проектах ГОС ВПО третьего поколения количественной стороне групп компетенций). Не следует умножать численный состав компетенций, принимаемых для описания результатов образования: в каждой группе компетенций рекомендуется выделять не более пяти компетенций (это особенно будет важно при формировании оценочных средств, адаптированных к компетентностному подходу), когда возникнет необходимость формулировать поведенческие индикаторы (или индикаторы определенных поведенческих способов демонстрировать компетенции в процессе аттестационных (оценочных) процедур).

Надо также иметь представление, о том, что, например, компетенция «инициатива», которая означает «…делать больше, чем требуется или ожидается в работе, делать то, чего никто не просил и что улучшит или увеличит результаты работы и поможет избежать проблем, или же поиск или создание новых возможностей» [20, с. 31] предполагает:

склонность к действию;

решительность;

стратегическую ориентацию на будущее;

использование возможностей;

проактивность.

Чтобы понять всю сложность «архитектуры» компетенций, нужно представить, что, скажем, та или компетенция имеет свои формы проявления. Что касается компетенции «инициатива», то она проявляется как:

«– настойчивость, отказ опустить руки при столкновении с трудностями…;

– осознание возможностей и овладение ими;

– исполнение намного большего, чем требует работа;

– предвидение и подготовка к определенной возможности или проблеме, неочевидной для остальных…» [20, с. 33].

Компетенция «инициатива» связана с другими компетенциями: ориентацией на достижение, построение отношений, обслуживание клиентов, командное лидерство и др.

Л. Спенсер и С. Спенсер, говоря о когнитивной компетенции, подчеркивают, что она действует как «интеллектуальный вариант» компетенции «инициатива». Предпосылками (проявлением) этой (когнитивной) компетенции являются: аналитическое мышление (рефлексия, практический интеллект, анализ проблем, логические рассуждения, опыт планирования); концептуальное мышление (применение концепций, распознавание моделей, интуиция, критическое мышление, идентификация проблемы); менеджерская экспертиза (знание законов, навыки диагностики, приверженность обучению и т.п.) [20, с. 67–78].

Разумеется, в проектах анкет следует дать сбалансированный перечень компетенций, которые бы относились к компетенциям ценностно-смысловой ориентации, политико-правовым компетенциям, компетенциям в сфере личной и общественной экологической безопасности (здоровьесбережение), компетенциям в сфере самостоятельной познавательной деятельности и компетенциям социального взаимодействия (См. 4).

К названному составу компетенций могут быть добавлены и другие (равно как и исключены или интегрированы компетенции в более крупные).

Исследования выявили [51], что по разным направлениям (специальностям) подготовки наблюдается смещение акцентов значимости тех или иных компетенций. Например, в таких направлениях, как естественные науки и медицина, компетенция «менеджмент качества» встречается относительно редко. В специальностях, относящихся к естественным наукам, особенно востребована информационная компетенция.

По направлениям «культура и социальные науки» реже формируются вузами компетенции в области решения проблем, и «менеджмента проектов», но больше уделяется внимания компетенциям ответственности и презентации результатов. Последняя компетенция почти не присутствует в компетентностной модели подготовки инженеров.

Очень высоким рангом отмечены компетенции решения проблем и «менеджмент проектов» в инженерных специальностях.

Экономические и юридические направления предъявляют серьезные требования компетенциям «умение самостоятельно работать», «быстро настраиваться на новое», «планировать, координировать, организовать», «распределить время», «вести переговоры».

Кроме того, отмечены существенные различия по составу и ранжированию компетенций между тремя типами образовательных программ: одноуровневая программа бакалавров; одноуровневая программа магистров; двухуровневая программа бакалавр/магистр.

При разработке «компетентностных моделей» выпускников целесообразно принять во внимание рекомендацию Еврокомиссии относительно восьми ключевых компетенций, которыми должен овладеть каждый европеец. К ним относятся: 1) компетенция в области родного языка; 2) компетенция в сфере иностранных языков; 3) математическая и фундаментальная естественнонаучная и техническая компетенции; 4) компьютерная компетенция; 5) учебная компетенция; 6) межличностная, межкультурная и социальная компетенции, а также гражданская компетенция; 7) компетенция предпринимательства; 8) культурная компетенция. Эти компетенции поддерживаются определенными способностями, к которым причисляются во всех жизненных областях такие необходимые аспекты, как критическое мышление, креативность, «европейское измерение» и активная жизненная позиция. Совместно эти способности содействуют развитию личности, активному взаимодействию и улучшению трудоустраиваемости.

Кроме того, наборы универсальных компетенций и их ранжирование в конкретных компетентностных моделях выпускников могут зависеть от специфики вуза, его позиционирования и статуса (вузы с преимущественно исследовательской или образовательно-прикладной ориентацией, с той или иной миссией и т.п.). Примем во внимание, например, предстоящую дифференциацию российских вузов на общенациональные университеты, системообразующие вузы, а также формирование сети так называемых инновационных вузов [32].

И еще очень важное обстоятельство, которое следует иметь в виду не только на начальной стадии проектирования стандартов, но и особенно на последующих этапах, их изменения и корректировки (при ежегодном обновлении образовательных программ). С.А. Маруев говорит о двух типах обобщенных моделей компетентностей специалиста: статической и динамической. «Динамическая природа компетенций обусловлена возможностью ее формирования и потерь (изменение носителя компетенции), так и возникновением и исчезновением интереса к решению некоторого набора задач, для которых предназначена компетенция (изменение среды применения), или созданием и отказом от использования технологии (изменение технологической оснащенности сферы применения)» [21]. Гибкость компетентностных моделей должна стать родовой ее чертой.


7.3. Некоторые правила проведения анкетирования


При проведении анкетирования и отборе респондентов можно принять во внимание несколько советов.

Отбор выпускников (если оставить в стороне все тонкости получения так называемых репрезентативных выборок) целесообразнее производить из числа тех, кто окончил вузы за последние 3–5 лет. Желательно воздержаться от опроса «свежих» выпускников, так как их ответы могут нести в себе искажающую суть дела информацию (эффект «эйфоричного» (С.В. Коршунов) или, напротив, «разочарованного» выпускника). Понятно, что нужно серьезно отнестись к количественной стороне выпускников – респондентов (их должно быть достаточно для обоснования авторитетного мнения экспертов). Экспертам по каждому направлению (специальности) подготовки следует прийти к согласию относительно профессиональной направленности трудовой деятельности выпускников (работают по профилю, в смежных областях, с частичным изменением профиля и т.д.). Надо различать малоквалифицированную занятость и трудоустройство, которое открывает прямой путь к полноценной профессиональной карьере (Д.Джоббинс).

При отборе респондентов из числа работодателей можно принять те критерии, которые применялись в западноевропейских исследованиях. Во-первых, работодатели должны представлять те предприятия, с которыми вуз традиционно взаимодействует, которые принимают на работу молодых специалистов или представляют интерес с точки зрения трудоустройства будущих выпускников. Во-вторых, делая выборку работодателей, надо обеспечить баланс между их различными типами, что будет соответствовать их реальному разнообразию. В-третьих, целесообразно привлечь для организации этой работы объединения работодателей (федеральные, окружные, региональные, отраслевые). В-четвертых, работодателей необходимо заинтересовать в проведении исследования, подчеркивая искреннее намерение вуза сделать подготовку специалистов более качественной с точки зрения запросов тех или иных секторов экономики и конкретных предприятий. Ни в коем случае не должно сложиться впечатления у работодателей, что вуз преследует только свои корыстные интересы, надеясь решать посредством усиления социального диалога свои сугубо собственные проблемы. Наконец, к комплексному по своей природе исследованию по выявлению общих (социально-личностных) и профессиональных (инвариантных и вариативных) компетенций должны быть причастны и представители академического персонала (особенно к идентификации компетенций второй группы – профессиональных (предметно-специализированных). Преподаватели подключаются к анкетированию на основе полученных результатов письменного опроса выпускников и работодателей. В связи с этим в их анкеты будут включены две части: в первый будут помещены вопросы относительно тех общих компетенций, которые получили высокую степень согласия выпускников и работодателей. Преподавателям предстоит провести ранжирование этих компетенций со своей точки зрения. Вторая часть анкеты отводится для идентификации профессиональных (предметно-специализированных компетенций), а также их соотнесения с уровнями высшего образования (бакалавр – специалист/магистр). Информационное наполнение второй части анкеты должны выполнить эксперты (например, представители учебно-методических советов по направления и учебно-методических комиссий по специальностям).



5447857167335284.html
5447976822983112.html
5448202795842247.html
5448232580992501.html
5448382159862317.html